Benefícios do Controle | Avaliação do desempenho

Lembram que iniciamos o assunto sobre Avaliação do desempenho, expondo o conceito, objetivos e responsabilidades. Ótimo! Continuaremos falando sobre a avaliação do desempenho focando agora nos benefícios de um programa de avaliação do desempenho. 

A administração é a interpretação dos objetivos propostos da organização e codifica os em ações através das funções administrativas. Assim o planejamento, a organização, a direção e o controle das ações são fundamentais para que seja alcançado as metas de curto, médio e longo prazo.

A implantação do programa de avaliação de desempenho por si só não resultará grandes resultados, pois necessita de gestão de qualidade. Logo que a implantação e a administração do programa estiverem alinhados resultará em benefícios para os colaboradores, o gerente, a organização e a comunidade.

1. Benefícios para o Gerente 
• Avaliar o desempenho e o comportamento com base em dados da avaliação, neutralizando assim a subjetividade;
• Propor um melhor padrão de desempenho;
• Esclarecer sobre o sistema de avaliação do desempenho.

1. Benefícios para os colaboradores

• Conhecer os aspectos de comportamento e desempenho que a organização valoriza;
• Conhecer as expectativas do chefe a respeito dos pontos fortes e fracos e seu desempenho;
• Conhecer as providencias do chefe sobre a melhoria de seu desempenho e as que o próprio colaborador pode fazer;
• Capacidade de auto-avaliação e autocrítica sobre seu comportamento, desempenho e controle.

1. Benefícios para a organização 
• Avalia o potencial dos recursos humanos a curto, médio e longo prazo;
• Identifica os colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento e seleciona os que serão promovidos;
•  Promove uma política mais dinâmica estimulando a produtividade e o relacionamento interpessoal.
2. Benefícios para a comunidade

• Vejo como o principal benefício. A comunidade usufrui dos resultados de um desempenho organizado e pensado previamente com a visão no futuro. A satisfação da comunidade também oferece retorno a organização.

O programa possibilita a gestão do desempenho oferecendo oportunidades de crescimento e desenvolvimento dos recursos humanos. 

Vejo como excelente instrumento de gerenciar uma o desempenho das pessoas de uma equipe esportiva, dando suporte a orientação dos envolvidos em relação a sua atuação.

Fonte:
CHIAVENATO, IDALBERTO. Recursos Humanos. 7º edição. São Paulo: Atlas, 2002. p. 332:333.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Iniciação à administração Geral. 3º edição. Barueri - SP. Manole, 2009. 

Avaliação do Desempenho | Controle do Desenvolvimento

A preocupação com o desenvolvimento do desempenho humano, relacionado com o que trabalhamos, tanto com as fases de especialização e alto rendimento, passa pela organização e fundamentação dos nossos planejamentos anuais e sessões de treinamentos diários tanto do nível individual quanto a nível organizacional. 

A fundamentação da avaliação do desempenho nos da subsídios para enfrentar problemas da comissão técnica, atletas e a equipe, como: desgastes entre as relações humanas, avaliação do desempenho e comportamento para convocação dos atletas, proposta de providências pela comissão técnica, esclarecimento sobre os critérios de convocação aos atletas, conhecimento das propostas da comissão técnica pelos jogadores, os atletas conhecem as expectativas da comissão técnica e fazem sua própria autoavaliação e auto crítica. 

Com essa proposta busquei alimentar nossa competência com conhecimentos e habilidades que nos colocam a frente das agressivas mudanças do ambiente. 

Conceito

é a sistematização da apreciação do desempenho de cada pessoa em seu cargo, ou posição, e seu potencial de desenvolvimento futuro (CHIAVENATO, 2002).

Objetivos

Os objetivos da avaliação de desempenho, divididos em básicos, intermediário e fundamental, aos quais trazem:

Básico

• melhorar os resultados dos atletas;

Intermediário 

• Adequação do indivíduo a (s) sua(s) posição(ões);
• Necessidade de treinamento específico;
• Melhoria das relações humanas;
• Estímulo a maior produtividade.

Fundamental

• Permitir condições para a medição do potencial humano;
• Vincular o tratamento dos jogadores como VANTAGEM COMPETITIVA. Assim a produtividade pode ser desenvolvida dependendo da forma de administração do grupo.

Responsabilidade

A responsabilidade da avaliação do desempenho pode ser atribuída ao INDIVÍDUO E A COMISSÃO TÉCNICA, pois é uma forma mais democrática, participativa e envolvente, trazendo mais motivação para os jogadores alcançarem melhores desempenhos no futuro. Portanto apresenta as seguintes fases:

• Formulação de objetivos consensuais - formulados entre os jogadores e a comissão técnica;
• Comprometimento pessoal - é necessária a aceitação entre os jogadores e comissão para o alcance pleno dos objetivos propostos através de uma espécie de contrato formal ou psicológico. É a condição sine qua non (sem o qual não pode ser) do sistema.
• Atuação e negociação com a comissão técnica - é a montagem dos recursos (materiais e humanos) e meios necessários para o alcance dos objetivos almejados. 
• Desempenho - comportamento dos jogadores no sentido de efetivar o alcance dos objetivos compartilhados. Constitui a estratégia individual para alcançar os objetivos almejados.
• Constante controle dos resultados -  é a verificação do custo/ benefícios dos envolvidos no processo.
• Retroação intensiva e contínua - muita informação de retorno (feedback) e sobretudo um amplo suporte de comunicação para reduzir os ruídos e incrementar a consistência.

A avaliação do desempenho, então, começa não pela apreciação do passado e sim pela preparação do futuro.

A literatura nos apresenta vários métodos de avaliação ao qual cada um deve buscar a forma mais eficiente e eficaz para atender suas expectativas.

FONTE:
CHIAVENATO, IDALBERTO. Recursos Humanos. 7º edição. São Paulo: Atlas, 2002. p. 323:359.